Derrière les outils que tout le monde utilise et que personne ne regarde vraiment.
Un titre de poste ne décrit presque jamais le travail réel.
Deux personnes avec exactement le même titre peuvent passer leurs journées à faire des métiers qui n’ont presque rien en commun. L’une gère des crises politiques internes dans une organisation en transformation. L’autre coordonne des réunions hebdomadaires dans une structure stable. Les deux s’appellent “Directeur des opérations.” Le système voit une correspondance.
Quand quelqu’un raconte son parcours, il raconte ce qu’il a vécu dans son coin, avec ce qu’il a vu, compris, traversé dans son environnement. Même racontée honnêtement, une expérience reste partielle, compressée par le contexte. Le CV et LinkedIn organisent ces récits. Ils les rendent propres, lisibles, comparables. On a l’impression de mieux comprendre les compétences, alors qu’on a surtout appris à mieux ranger des histoires.
Le système de recrutement moderne repose presque entièrement sur cette logique : mettre en face des récits compressés du travail, et espérer que la correspondance entre les mots dit quelque chose sur la réalité derrière.
Elle dit surtout que les récits utilisent les mêmes mots.
Côté entreprises, la mécanique suit le même fil. Quand une personne s’en va, on ne commence pas par se demander ce qui manque vraiment ou ce qui devrait changer. On remplace quelqu’un par quelqu’un d’autre — même rôle, même titre, même description de poste — comme si le problème venait forcément de la personne et jamais du travail lui-même. On reformule le besoin par habitude, on le compare à des expériences racontées depuis des mondes très différents, et on arrive à un taux de correspondance réelle autour de 1,6 %. À ce niveau, on aurait presque aussi bien pu classer les candidats par ordre alphabétique et décider que ceux dont le nom commence par M sont plus prometteurs.
Avant même qu’un recruteur humain regarde un profil, la plateforme a déjà travaillé : titres standardisés, mots-clés attendus, parcours qui “font sérieux.” Le recruteur humain arrive après et regarde ce que le système a déjà filtré pour lui — un filtre posé sur un filtre, dont la somme déforme encore davantage le message.
On appelle ça recruter mais on compare surtout des présentations de soi, parce que c’est plus simple que de comprendre ce que quelqu’un sait réellement faire.
Ce que le système optimise, c’est la lisibilité des récits — pas la réalité du travail. Et plus il optimise la lisibilité, plus les récits se ressemblent, plus la réalité devient difficile à voir.
Il existe pourtant des endroits où cette logique se rompt — des espaces où ce qu’on regarde ce sont les traces laissées pendant l’exécution, les essais, les erreurs, les corrections, les choix, plutôt qu’un récit bien reconstruit après coup. Ces espaces sont rares mais ils existent surtout dans les métiers techniques. Et quand on les découvre, la réaction est presque toujours la même : “Attends — on peut vraiment voir comment quelqu’un travaille ?”
Le système commence pourtant à pouvoir fonctionner autrement. Relier des trajectoires qui ne portent pas les mêmes titres. Reconstruire du contexte au lieu de simplement comparer des formulations compatibles. Détecter des réalités professionnelles comparables même quand les récits ne se ressemblent pas. Comparer des récits reste beaucoup plus simple. Mais personne ne lui demande encore vraiment de faire ça.
Le réel laisse toujours des traces.
