Introduction : Diversité visible et invisible
La diversité, l’égalité et l’inclusion sont devenues des priorités pour de nombreuses entreprises. Pourtant, la plupart de ces efforts se concentrent sur des critères visibles comme le genre, la race ou la religion, en ignorant largement un facteur tout aussi crucial : les origines sociales. Cet angle mort prive souvent les entreprises d’une véritable diversité et limite leur capacité à maximiser le potentiel de leurs équipes.
Dans cet article, nous explorerons pourquoi les origines sociales doivent être intégrées dans les stratégies d’inclusion des entreprises, avec des exemples inspirants et des solutions concrètes pour surmonter ces barrières.
I – Les privilèges innés : une injustice historique
Pendant des siècles, la position sociale était souvent déterminée à la naissance. Si les avancées modernes ont ouvert des opportunités, les institutions éducatives d’élite continuent de reproduire les inégalités sociales. En France, par exemple, les diplômés des grandes écoles monopolisent toujours les postes de pouvoir.
Cas inspirant : Un exemple indien
En Inde, l’entreprise technologique Zoho a pris l’initiative de recruter des talents issus de villages ruraux et de leur offrir des formations internes. Ces employés, souvent sans diplôme prestigieux, ont contribué à des innovations majeures, prouvant que le talent peut émerger au-delà des cercles privilégiés.
II – L’ascenseur social bloqué : une perte de potentiel
Selon une étude des professeurs Paul Ingram et Jean Oh, les travailleurs issus des classes sociales modestes ont 32 % moins de chances d’accéder à des postes de gestion que leurs collègues privilégiés. Ce n’est pas seulement une question de capacité, mais souvent un manque d’accès aux codes culturels et éducatifs nécessaires pour gravir les échelons.
Anecdote : Les défis d’un avocat britannique
Un avocat issu d’un milieu ouvrier a rapporté que ses premières années au barreau étaient marquées par un sentiment d’illégitimité, malgré des performances supérieures. Ce n’est qu’après avoir bénéficié d’un mentorat ciblé qu’il a pu surmonter ces barrières invisibles.
III – Les bénéfices stratégiques de la diversité sociale
Les entreprises qui intègrent des talents issus de classes sociales variées bénéficient d’un éventail plus large de perspectives, d’une plus grande résilience et d’une meilleure capacité à comprendre des clientèles diversifiées.
Exemple concret : Le leadership militaire américain
Une étude sur le commandement militaire américain a montré que les leaders issus de milieux modestes faisaient preuve d’un style de leadership plus empathique et mobilisateur. Ces qualités, essentielles dans des environnements exigeants, apportent également une valeur ajoutée dans le monde de l’entreprise.
IV – Entamer la correction : des solutions concrètes
Pour intégrer la dimension sociale dans la diversité d’entreprise, plusieurs actions sont nécessaires :
- Mesurer les origines sociales : Au Royaume-Uni, le gouvernement a mis en place des indicateurs clairs pour évaluer la classe sociale, comme le niveau d’éducation des parents ou la fréquentation d’écoles publiques.
- Alléger les exigences académiques : En France, l’école 42 de Xavier Niel offre une alternative aux parcours élitistes en formant des talents sur des projets concrets plutôt que sur des diplômes.
- Promouvoir les talents internes : Les programmes de mentorat et d’évaluation régulière permettent de repérer et de promouvoir des employés talentueux, indépendamment de leur origine sociale.
Conclusion : Une diversité à double impact
Si la diversité visible est essentielle, inclure les origines sociales permet de transformer véritablement les entreprises. En valorisant des talents souvent négligés, les organisations peuvent non seulement améliorer leurs performances, mais aussi réduire les fractures historiques et bâtir des équipes véritablement inclusives.
